Меры по увеличению производительности труда. Как поднять ПТ на предприятии. Для чего проводится анализ производительности труда на предприятии

Повышение производительности труда является сегодня одной из наиболее актуальных проблем в бизнесе. По данным различных исследований, российские предприятия катастрофически отстают по этому показателю от европейских, японских и американских компаний. Какие же существуют инструменты и технологии для повышения производительности?

Способы повышения производительности труда можно условно разделить на экономические и управленческие. Экономический инструментарий направлен на модернизацию производства, оптимизацию производственных процессов, снижение затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции и (или) выпуска дополнительного количества произведенной продукции в единицу времени и т. п.

Управленческие инструменты нацелены прежде всего на повышение вовлеченности персонала, ориентацию сотрудников на эффективную и продуктивную работу. Одним из значимых факторов, влияющих на повышение уровня вовлеченности сотрудников, является эффективно функционирующая система вознаграждений.

Об этом и пойдет речь.

Кому нужна стабильность

Рассмотрим модель мотивации, состоящую из двух основных групп факторов – работающих на удержание сотрудников и воздействующих на их вовлечение в рабочий процесс.

К первым относятся комфортные условия труда (свет, вода, чистое помещение и проч.), безопасность рабочего места (это особенно важно на производственной площадке), величина заработной платы и проч. Эти факторы обеспечивают чувство стабильности и защищенности у сотрудников.

На вовлечение работают такие факторы, как возможность профессионального и карьерного роста, приобретение новых знаний и навыков, получение признания и т. п. Они создают драйв, стремление к лучшему результату и повышению эффективности.

Данные группы факторов в разной степени влияют на сотрудников всех уровней. Как правило, от специалистов и руководителей мы в первую очередь ждем мотивации на достижение. На рядовых позициях персонал больше тяготеет к стабильности, которая является, по сути, залогом его комфортного существования на работе.

Акцент на факторах, создающих стабильность, повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть персонала. В компании с такими условиями труда люди остаются работать многие годы, в подобных организациях нет проблем с передачей знаний от опытных специалистов. Рабочим в принципе не свойственна ориентация на частые изменения, они готовы трудиться на предприятии в течение многих лет, если уверены в работодателе и чувствуют защищенность.

…рядовой персонал тяготеет к стабильности, которая является залогом его комфорта на работе. Акцент на стабильности повышает уверенность сотрудников в завтрашнем дне и снижает текучесть…

Рассмотрим пример из практики. Менеджмент производственной компании решил внедрить новую систему мотивации рабочих. Новая модель предполагала установление связи между вознаграждением и результатами деятельности сотрудников, что привело к увеличению объема работы. В результате рабочие отказывались от возможности влиять на размер своей заработной платы и уходили на заведомо меньшие деньги в другие компании.

Данная организация столкнулась с тем, что, попытавшись решить задачу увеличения эффективности, недостаточно продуманно подошла к этому вопросу и потерпела крах. Руководство этого предприятия своими действиями поставило под угрозу ощущение стабильности у сотрудников, увеличило текучесть персонала, что поставило компанию в ситуацию дефицита кадров.

Борьба с абсентеизмом

Таким образом, возникает следующий вопрос: как в ситуации общей ориентации на повышение производительности труда повлиять на мотивацию рабочего персонала, повысить эффективность деятельности организации и при этом удержать сотрудников?

Решением может стать построение эффективной системы вознаграждения, сохраняющей для сотрудников ощущение стабильности, с одной стороны, и стимулирующей их на более интенсивную работу – с другой.

Рассмотрим пример из практики. Клиент обратился к нам для поиска наиболее эффективных и быстрых решений в области повышения производительности труда. Компания является частью глобальной структуры, представленной в различных странах мира от Америки до Азии.

Рабочие в российском подразделении данной организации составляют почти 90% от общей численности. Система мотивации для производственного персонала компании была следующая: сотрудники получали фиксированную часть оплаты (оклад) и переменную часть (бонус). Бонус выплачивался в случае достижения сменой рекорда, то есть максимальной производительности труда по итогам работы смены.

После выхода на российский рынок компания столкнулась со следующими проблемами: самой низкой производительностью труда по сравнению с другими странами Восточной Европы, высокой текучестью и высоким абсентеизмом персонала. Абсентеизм в данном случае – любое отсутствие сотрудника на рабочем месте, кроме ежегодного отпуска.

Компания провела тщательный анализ эффективности труда рабочих в разных странах. Исследование показало, что производительность труда в России на 30% ниже по сравнению с аналогичными производствами в странах ЕС. При этом предприятия были идентичны по своей структуре, а оборудование абсолютно одинаковым. Иными словами, условия для работы были одни и те же, однако производству в России никогда не удавалось достичь уровня производительности труда европейских компаний.

Помимо этого, сотрудники часто попросту не выходили на работу, если имели возможность получить дополнительный заработок «на стороне» (особенно в весенне-летний период). Для того чтобы предотвратить риски, связанные с высоким абсентеизмом, компании приходилось держать в смене определенный объем резерва, который мог бы покрыть недостаток персонала.

Однако даже при наличии резерва могли возникать ситуации, когда рабочей силы не хватало, чтобы обеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили произобеспечивать непрерывность производства. Или же те, кто вставал на замену, были хуже обучены и тормозили производственный процесс. Кроме того, содержание резерва на случай невыхода сотрудника представляло собой дополнительный расход для компании.

Мотивирующая функция зарплаты

Перед менеджментом компании встали следующие вопросы. Чем можно объяснить сложившуюся ситуацию и как ее можно изменить? Как повысить интерес сотрудников к выполняемой работе, создать у них намерение делать больше за то же время? Как снизить при этом текучесть и абсентеизм персонала?

Нас пригласили для реализации проекта по определению путей повышения эффективности.

Мы опирались на то, что организация производства в компании была эффективной, так как демонстрировала свою успешность в других странах. Поэтому при формулировании гипотез о причинах низкой производительности труда мы сконцентрировались на деятельности персонала.

Возникло предположение, что повышение мотивации сотрудников, их большее вовлечение в работу и ориентация на результат позволят повысить производительность труда и достичь европейских показателей.

Для поддержания стабильности персонала необходимо, чтобы зарплата соответствовала рынку, система начисления была справедливой, а выплаты регулярными.

Сравнение вознаграждений рабочих (постоянной и переменной части) с рынком показало, что в целом уровень оплаты находится на среднем уровне, то есть является адекватным для подобных позиций. Выплаты происходили регулярно, задержек в выплатах в компании не было. При опросе сотрудников мы получили данные, что те считают размер оплаты труда справедливым.

низкая прозрачность. Рабочие не знали, что в компании в принципе существует система бонусов за производительность труда, так как при существующей системе вознаграждения за рекорд некоторые сотрудники за год работы не получили бонуса ни разу;
отсутствие возможности влияния на размер дохода сотрудников. В организации не существовало системы поощрений (помимо бонуса за рекорд), что не давало возможности поощрять эффективных сотрудников;
несоразмерность бонуса. Размер премий, реально получаемых персоналом за последние полгода, был несоизмеримо меньше фиксированной части (примерно 3%). Таким образом, бонус не мотивировал рабочих на повышение производительности труда.

Моделирование трансформации

На этапе моделирования решения стало понятно, что трансформация существующей системы вознаграждения создаст в компании устойчивую мотивационную модель и поможет повысить эффективность работы сотрудников.

Для того чтобы схема стимулирования оказалась действенной, необходимо, чтобы она была улучшена по следующим критериям:

прозрачность – сотрудникам должно быть известно, из чего складывается их доход;
возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости своего дохода от вложенных усилий;
соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим, слишком низкий процент вознаграждения за высокую эффективность работника может оказать обратный, демотивирующий эффект и дискредитировать всю систему оплаты.

Если система оплаты в компании выстроена прозрачно для сотрудников и нацелена на результат труда, она будет служить мощным мотивационным драйвером.

Из данного примера видно, что при существующей в компании проблеме с низкой эффективностью работы персонала и высокой стабильностью, обеспеченной условиями труда, внедряемая система оплаты должна:

мотивировать сотрудников на достижение большего результата;
поддерживать ощущение стабильности у рабочего персонала, особенно на этапе внедрения новой системы

Это позволит, с одной стороны, избежать всплеска текучести и недовольства изменениями со стороны рабочих, с другой стороны – достичь поставленной цели: повысить производительность труда.

Новая система стимулирования

Предложенное нами решение выглядело следующим образом. Новая система денежной мотивации должна была состоять из фиксированной и переменной части. В компании было принято производить повышение окладов в январе каждого года.

Ориентируясь на данные обзоров заработных плат, мы предложили не изменять фиксированные части оплаты труда и оставшиеся в результате суммы заложить в бонусный фонд. Последний было предложено формировать на основе параметров, представленных в таблице.

Таблица. Параметры формирования бонусного фонда

При этом размер бонуса предлагалось рассчитывать исходя из оценки непосредственного руководителя. Была разработана шкала, на основании которой управляющий мог присвоить определенный балл подчиненному. Для обеспечения эффективности системы на начальном этапе внедрения оценки сотрудникам выставлялись группой менеджеров, в которую входили начальник смены (бригадир) и начальник цеха.

Таким образом, система давала возможность руководителям оказывать влияние на сотрудников, поощрять эффективных и депремировать менее эффективных работников.

Основные преимущества данной системы:

прозрачность требований к сотрудникам – критерии оценки были донесены до трудящихся;
соразмерность – бонусный фонд был увеличен за счет ежегодных повышений;
возможность оказывать влияние. Мы обеспечили понятность критерия желаемого результата, заменив основание для выплаты бонуса с труднодостижимого «рекорда» на понятный для рабочих критерий «выполнения плана производства за месяц».

Кроме того, мы не привязывали систему вознаграждения к результатам отдельных цехов, тем самым сохранив принцип общей ответственности за результат.

В результате по итогам внедрения новой системы мотивации производительность труда рабочих выросла, что приблизило производство в России к европейским показателям. Кроме того, повысилась общая удовлетворенность рабочих условиями работы в компании.

Рискованное изменение

Любое значимое изменение в компании несет в себе риски. Внедрение новой системы вознаграждения – одно из самых болезненных и рискованных изменений.

Менеджменту необходимо уделять повышенное внимание к процессу внедрения, постоянно контролировать этапы проекта, наблюдать за ситуацией в коллективе. Кроме того, нужно отслеживать обратную связь и своевременно вносить корректировки в случае необходимости.

При внедрении необходимо предусмотреть следующие основные риски.

Низкая вовлеченность руководителей, отсутствие поддержки изменений с их стороны. Так как именно топ-менеджеры являются «агентами изменений» внутри компании, для любых нововведений крайне важна их поддержка. Обеспечить вовлеченность и поддержку руководителей поможет их включение в проект еще на этапе разработки новой системы. Это создаст у управляющих чувство причастности к конечному продукту и обеспечит их лояльность при внедрении.

Недостаточная внутренняя коммуникация. Для того чтобы система вознаграждения начала эффективно работать, необходимо максимально подробно донести новые «правила игры» до всего коллектива. Важно помнить, что в процессе коммуникации любая информация меняет свой вид и искажается. Поэтому очень важно не просто осведомить сотрудников, но и уделить время работе с их опасениями, возражениями, сопротивлением новому.

Для достижения желаемого результата необходимо использовать формальные и неформальные каналы коммуникации. Первые – это собрания коллектива, рассылки, доски информации, внутренний сайт. Вторые – корпоративные мероприятия, соревнования, совместный отдых и проч.

Повышение производительности труда – задача не из легких. Отечественным компаниям предстоит пройти долгий путь от модернизации производства и внедрения эффективных систем корпоративного управления до изменения ментальности самих работников.

Грамотная и сбалансированная система вознаграждения, учитывающая все важные критерии и особенности мотивации персонала, является значимым фактором повышения производительности труда на российских рынках.

Редакция журнала "Консультант"

Увеличение производительности труда работников может быть проблемой даже для самого компетентного руководителя. К счастью, многие менеджеры располагают значительным набором средств для повышения мотивации. Так, один из наиболее распространенных способов повысить мотивацию состоит в том, чтобы просто увеличить зарплату особенно продуктивным сотрудникам.

Другой вариант - поощрить какого-то служащего, включив его в программу участия в прибылях. Также можно обеспечить лучшим работникам общественное признание, предложив им значимые призы, например iPhone, дополнительные выходные или даже обед с президентом компании.

Хотя подобные приемы могут быть вполне эффективны, у них есть и недостатки. Например, поощряя сотрудников с помощью финансовых стимулов, вы можете создать этим новые ориентиры на будущее. Работник, который однажды получил высокую плату за выполнение какой-то задачи, скорее всего, станет надеяться, что подобные денежные поощрения ждут его и в дальнейшем, а если их не будет, его мотивация понизится. Поэтому финансовые стимулы порой могут способствовать разрушению любой внутренней мотивации служащих. Но, пожалуй, еще важнее этого соображения тот простой факт, что финансовые стимулы дорого обходятся организации.

В то же время исследования ученых-бихевиористов показывают нам, что, добавив к рецепту производительности один-единственный ингредиент, вы сможете значительно улучшить результат и притом совершенно бесплатно. Все, что вам для этого потребуется, - одно маленькое изменение, которое займет всего пять минут.

Помните Адама Гранта, профессора Уортонской школы бизнеса, которого мы упоминали в главе 6? Он полагал, что работники часто не могут реализовать свой потенциал из-за одного очень важного, но отсутствующего в их деятельности компонента: они утратили ощущение значимости и содержательности своей работы. Грант пришел к выводу, что если им напоминать о том, почему их работа важна, то их мотивация и, как следствие, производительность заметно возрастут.

Чтобы проверить эту идею, он провел исследование в колл-центре университета, работники которого занимались поиском потенциальных жертвователей в фонды поощрительных стипендий. Сначала Грант произвольно разделил служащих колл-центра на три группы. Первая группа читала истории, написанные другими служащими, которые рассказывали о личных выгодах, полученных ими от этой работы. Как правило, сотрудники писали о полученном ими пакете финансовой помощи и о возможностях для развития личных навыков и знаний, которые дала им работа. Эту группу Грант назвал «группой личной выгоды».

Другая группа читала истории, написанные студентами, которые получали стипендии как раз из средств, найденных этими служащими.

Студенты рассказывали, как приобретенные знания оказали чрезвычайно положительное воздействие на их жизнь, дав им способ достигнуть желанных целей и осуществить мечты, которые в противном случае так и остались бы невыполнимыми. Эту группу Грант назвал «группой значимости задания».

И наконец, еще одна, контрольная, группа вообще не читала никаких историй. Впоследствии Грант подсчитал число твердых обещаний сделать пожертвования и реальное количество средств, собранных всеми сотрудниками колл-центра за неделю до исследования и месяц спустя.

То, что он обнаружил, было просто поразительным.

У контрольной группы и у «группы личной выгоды» результаты были практически одними и теми же до и после эксперимента: они получили примерно одинаковое количество обещаний и реально заработанных средств. А вот «группа значимости задания» за неделю добилась более чем двукратного увеличения обещаний пожертвования: они получили 23 вместо обычных 9. И реальных денег они за ту же неделю заработали намного больше: 3130 долларов вместо 1288.

Так что же такого особенного было в этом подходе, который привел к столь невероятному росту результативности? Дальнейший анализ показал: причина в первую очередь в том, что служащие, прежде работавшие без особо сильной мотивации, стали буквально рваться в бой, ознакомившись с трогательными личными историями студентов. Воочию убедившись в положительных результатах своей деятельности, они как пришпоренные принялись делать больше звонков в час, обзванивали больше людей и, как следствие, собрали больше пожертвований.

Этот опыт может послужить вам наглядным уроком во всем, что касается необходимости мотивировать других людей. Вне зависимости от того, идет ли речь о частной корпорации, работе в общественном секторе или о социальном предприятии, значимость и содержательность можно найти в любой деятельности.

Поэтому небольшое изменение, которое мы рекомендуем руководству, - это совершить несколько простых шагов, гарантирующих, что служащие не потеряют ощущения важности своего труда.

Что же это за шаги? Фирмам, которые еще не распространили у себя практику запрашивать письменное мнение клиента о том, насколько полезными оказались для него конкретный работник, продукт или услуга, мы советуем заняться этим немедленно.

Тем, кто уже практикует этот подход, сопровождая его, возможно, вывешиванием отзывов и мнений на доске объявлений, можно порекомендовать другое маленькое изменение, которое способно оказать большое влияние. Лучше не оставлять эти сведения на волю случая в надежде, что служащие поспешат их прочесть, а самому заинтересовать ими сотрудников. Точно так же, как Адам Грант в ходе своего эксперимента привлек внимание работников колл-центра к историям, связанным с результатами их усилий, любой другой руководитель может перед началом каждого рабочего совещания зачитывать отзыв какого-нибудь клиента о хорошо проделанной работе.

С учетом идей, которые мы обсуждали в главе о стратегии обязательства, еще более действенным, возможно, было бы попросить сотрудников скомпоновать свои самые любимые истории в своеобразный сборник, чтобы они сами, а не руководитель, читали их вслух.

Еще один вариант, который мог бы прийти в голову мудрому руководителю, - пригласить клиентов самих рассказать свои истории, чтобы сотрудники могли лично пообщаться с теми, кому помогли. В наши дни благодаря таким технологиям, как Skype и FaceTime, клиентам не придется даже приходить для этого в офис компании, поэтому люди, работающие, например, в Эймсе, штат Айова, легко смогут ознакомиться с результатами своей деятельности на благо тех, кто находится в Найроби, Кения.

О достоинствах этого подхода свидетельствует все то же исследование Адама Гранта, который дал сотрудникам колл-центра возможность встретиться со студентами лицом к лицу и услышать их истории, которые мощно сказались на мотивации и способствовали успеху.

Сферы применения этой важной мелочи бесчисленны. Так, фармацевтические компании могли бы постоянно напоминать своим коммерческим представителям о значимости их труда для пациентов, прося последних описывать, как улучшилась их жизнь благодаря применению того или иного лекарства. Социальные работники и помощники по дому будут, вероятно, чувствовать себя более нужными, если станут из первых рук узнавать, насколько благодаря им переменилась жизнь их подопечных.

Наконец, подводя итог своим опытам в колл-центре, Грант описал один грустный плакатик, который видел над чьим-то столом. Он гласил: «Хорошо сделать свою работу - это как обмочить темные штаны. Возникает теплота, которую замечаешь только ты». Так что вполне возможно, что самое простое, но в то же время самое важное изменение, на которое может пойти руководитель, - это просто говорить «вы молодцы» своим служащим, если они делают доброе дело.

Таким образом, если положительный отзыв со свежим впечатлением действительно может стать важнее отрицательного, то продавцам и поставщикам услуг стоит внести одно маленькое, но существенное изменение в принципы своей работы, а именно - поощрять клиентов делиться мнением о продукте или услуге незамедлительно после того, как он их опробует, и не забывать сообщать об этом в своем отзыве. Скажем, рестораны часто указывают на счете адрес своего сайта, приглашая посетителей оставлять отзывы.

Исследователи пришли к выводу, что непривычная формулировка вроде «Если вам у нас понравилось, оставьте, пожалуйста, отзыв на Yelp или TripAdvisor и скажите, что были у нас сегодня!» вместо обычной «Если вам у нас понравилось, оставьте, пожалуйста, отзыв на Yelp или TripAdvisor» может оказаться тем самым маленьким изменением, которое со временем принесет вам большие дивиденды. А веб-менеджерам интернет-магазинов стоит после заключения сделки присылать клиенту ссылку, приглашающую выложить на сайт отзыв о своем впечатлении. Можно также воспользоваться всплывающим окном, которое напоминало бы покупателю, что его отзыв получит больше лайков, если он подчеркнет, что сделал покупку совсем недавно.

Тем людям, которые оставляют в Интернете рецензии на книги, тоже должно быть выгодно вставлять в эти отзывы упоминания о свежести своих впечатлений. Это принесет пользу не только авторам рассматриваемых книг, но и самим рецензентам, поскольку число положительных ответов на их рекомендации, скорее всего, увеличится. В такой ситуации вам остается лишь решить, какой из книг вы приметесь петь дифирамбы.

Не забывайте, мы рассчитываем на вас!

Статьи этого раздела

Как начальство ускоряет профессиональное выгорание сотрудников
Пять причин потери интереса к работе из-за поведения босса.
Как быть, если в кризис счастье привалило
Деловая литература полна советами, как выжить в кризисных условиях. Особенно часто поминают восточную мудрость про то, что кризис - это новые возможности. И правда, сотни российских компаний именно из-за сокращения импорта, падения курса рубля и прочих прелестей вдруг получили толчок к развитию. Но новые возможности создают и новые проблемы. Эта статья – про то, как с ними быть.
Публикация основана на личных наблюдениях автора.
Когда подчинённые пудрят вам мозги: практическое руководство
Если вы - руководитель хотя бы с 3-летним стажем, будьте уверенны, подчинённые пудрили вам мозги уже десятки раз. А если - директор Крупного Холдинга, - так вообще каждый день. Хотя вы, возможно, этого и не замечали. Предлагаю инструкцию: как это учуять и что с этим делать.
Как максимально эффективно вести табель учета рабочего времени?
Табель учета рабочего времени - незаменимый инструмент в работе любой организации. Его ведение прописано в законодательстве, а недооценка может негативно повлиять на работу компании. Табель учета позволяет руководителю увидеть общую картину явки сотрудников на работе.
Как выбрать подходящую для вас модель контроля персонала
Многие руководители, решая для себя вопрос, как «держать в узде» подчиненных, вряд ли задумываются над тем, какой стратегии контроля они станут придерживаться. В результате нередко смешиваются элементы совершенно различных стратегий, что и приводит к бесплодности всех усилий. Для большинства руководителей наиболее полезны две стратегии: внешнего контроля и внутреннего стимулирования.
Жестокий руководитель. Кого винить?
В России будущий не довольный своей командой руководитель формируется еще в учебном заведении. Здесь студентов учат, как выстроить работу команды, как повысить эффективность коллектива, но никто не учит личной эффективности. Работа с личной эффективностью, личностный…
ТОП-6 ошибок руководства, которые могут помешать развитию компании
В одной из своих последних статей для Forbes Glenn Llopis, американский предприниматель и бизнес-консультант, рассказал об ошибках топ-менеджмента, которые, в конечном счете, негативно отражаются на успешности их бизнесов.
Как небольшим компаниям решать проектные задачи
Как малому и среднему бизнесу стоит выстраивать процессы управления проектами – «по науке» или «как заведено»? Лучше, как подсказывает здравый смысл, считает Александр Крымов. Читайте о специфике project-менеджмента в небольших компаниях.
Проблема российского бизнеса в его поверхностном отношении к персоналу
Кризис в очередной раз заставляет управленцев оптимизировать свой бизнес и выявить резервы, которые могут быть использованы в новой ситуации. Эксперты кадрового агентства Юнити сравнили российские принципы работы в рекрутменте с немецкими и пришли к выводу, что главной точкой роста является персонал компаний.
«Сержанты бизнеса»: проблема линейных менеджеров
Управленцы низшего звена – это «сержанты» или «прапорщики» компании. Они могут стать самой влиятельной ячейкой в бизнес-иерархии, если позаботиться об их карьерном развитии. Александр Крымов о поиске и обучении линейных менеджеров.
Часто используемые стратегии в отношении персонала в периоды финансовой нестабильности
За последние годы российские компании, преодолевшие кризис 2008 года, последовательно расширяли свой бизнес и, соответственно, подстраивали численность персонала таким образом, чтобы располагать чуть большим количеством работников, чем было абсолютно и минимально необходимо. Однако в последние…
Рекомендации работодателям в кризис
За последние годы российские компании, пережившие и преодолевшие кризис 2008 года, неизменно расширяли свой бизнес и, соответственно, корректировали численность персонала, чтобы обеспечить определенный кадровый резерв, перекрывавший их фактические кадровые потребности. Однако в последние несколько месяцев…
Эмпатия в бизнесе – плюс или минус?
Человеческий ресурс не обезличенное понятие, и HR-специалисту, как ни крути, приходится работать с конкретными людьми, взаимодействовать с ними, пытаться понять их мотивы, причины тех или иных действий, находить общий язык. При этом, «проникая во внутренний мир» коллег, важно самому не стать жертвой манипуляций.
Производительность труда в компании: вызовы кризиса
Производительность труда в России всегда хромала по сравнению с заграницей, хромает сейчас и хромать, по всей видимости, будет. В условиях кризиса стоит вернуться к этому вопросу.
Оценка эффективности HR-Департамента
Как меняется роль HR в современной компании? Каковы ожидания топ-менеджеров от работы HR-департамента? Каким образом в Вашей компании оценивается эффективность HR-департамента.
Геймифицируй это: как вдохновить команду на подвиги при помощи игровых механик
Все чаще на HR-конференциях и страницах отраслевых изданий можно встретить термин "геймификация" - в контексте работы с мотивацией персонала, повышения продаж, укрепления корпоративной культуры и других задач повышения эффективности. Что же такое геймификация и почему именно сейчас HR-сообщество столь активно заговорило об этом инструменте - ведь на самом деле, используется давным-давно.
Выходное интервью: понять причины ухода и предпринять меры
Выходное интервью можно с уверенностью назвать «золотым стандартом» во взаимоотношениях компании и увольняющегося сотрудника. Работодателю очень важно «хорошо» попрощаться с ценным работником и при этом получить от него полезную информацию, как удержать других сотрудников.
«Свои» люди в компании. Нюансы отношений
На практике нередко встречается ситуация, когда высшее руководство устраивает в штат компании своих родственников или знакомых. Такие действия могут нести в себе риски как для работы отдельных подразделений, так и для бизнеса в целом.
Что такое управление?
Любой, даже недавний выпускник программы MBA знает, что можно целый день спорить о самом правдивом, лучшем определении слова управленец. Но это меня утомляет. Поэтому давайте вместе подумаем о главном, о сущности того, что мы ожидаем от профессионального руководителя (мы пока не рассматриваем остальную вашу работу: приумножение прибыли или выпуск более совершенных виджетов). К чему сводится управление?
Корпоративные тренинги: менеджерами рождаются или становятся?
Каждый год на попытки научить лидеров и менеджеров руководить своими служащими и налаживать с ними эффективную обратную связь тратятся миллионы долларов и тысячи часов рабочего времени. Тем не менее значительная часть этих тренингов не дает желаемых результатов. Многие менеджеры так и остаются плохими наставниками. Может быть, причина в том, что этому нельзя научить?
Как найти общий язык с подчинёнными? Два примера, которые точно не стоит повторять
Татьяна была потрясающим, высоко мотивированным менеджером в международной организации, штаб-квартира которой находится в Вашингтоне. Получив продвижение и заняв руководящую должность, она получила в наследство небольшую команду сотрудников. Ее непосредственные подчиненные были весьма категоричны, циничны, прямолинейны…
Cоставление управленческой отчетности своими силами и на аутсорсинге
Помимо финансовой отчетности для акционеров и контрагентов, состоящей из баланса, отчетов о прибылях и убытках и кэшфлоу, все больше компаний регулярно готовят управленческую отчетность, которая необходима высшему руководству для принятия решений.
6 правил успешного аутсорсинга бухгалтерского учета
Залогом эффективности аутсорсинга бухгалтерии является грамотная подготовка к передаче процесса, которая начинается сразу после принятия решения о переходе на аутсорсинг и оканчивается подписанием договора с поставщиком услуги. Подготовиться к передаче можно самостоятельно, при помощи внешних консультантов или специалистов выбранного провайдера. В любом случае, есть несколько универсальных рекомендаций, которые позволят сделать переход на аутсорсинг максимально четким и быстрым, а его дальнейшее использование - эффективным для компании.
Создание команды мечты!
Если вы действительно хотите сделать скачок вперед в своем личном или профессиональном развитии, то вам придется расширить круг своих тесных связей. Когда вы найдете трех человек, которые помогут изменить вашу жизнь, вашей целью станет привлечение их в свой узкий круг и создание надежных взаимоотношений на основе доверия и уважения. Это здорово, но где искать таких людей?
Как правильно составить договор на аутсорсинг
Как удержать ценного сотрудника? Прививка от жесткого менеджмента
Решение проблем в команде с помощью ситуационного анализа
Ситуационный анализ (или анализ актуальных ситуаций) любой человек осуществляет повседневно, сознательно или неосознанно. Без него нельзя сделать ни шагу. Анализ текущих событий необходим нам, чтобы определиться, как себя вести в будущем. Ситуационный анализ представляет собой процесс оценивания внешних и внутренних обстоятельств с целью определения рациональной линии поведения. Технологически он состоит из трех последовательных автономных этапов (процедур). Наиболее эффективно ситуационный анализ также применяется для определения командой прикладных проблем и нахождения эффективных решений.
Оценка экономической эффективности деятельности службы управления персоналом
Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и кандидата экономических наук, директора Зеленодольского филиала Института экономики, управления и права, доцента кафедры маркетинга и экономики Института экономики, управления и права (г. Казань) - Руслана Евгеньевича Мансурова. Последние…
Надо определить необходимую численность специалистов в компании
Вопросы определения оптимальной численности персонала компании всегда являлись актуальными и в известной степени спорными. При этом если рассматривать вопросы определения необходимой численности рабочих, то данные вопросы проработаны достаточно хорошо. Еще с советских времен (особенно по промышленным предприятиям) разработаны всевозможные нормативы численности персонала, нормы обслуживания оборудования, нормы времени на различные работы и пр., которые в большинстве своем не потеряли актуальности и в настоящее время в виду низких темпов внедрения нового оборудования и перехода на новые технологии.
Вопросы определения численности персонала специалистов отделов управления, таких как бухгалтерия, планово-экономический отдел, финансовый отдел и пр. остаются мало проработанными. Если обратится к нормативной базе советского времени, то эти методики и нормы безнадежно устарели в виду резко увеличивающихся требований, предъявляемых в условиях рыночной экономики.
Принципы адаптивности в структуре организации
В динамичном и все более изменчивом мире перестают работать традиционные методы управления, основанные на жестких планах и программируемых решениях. Перемены заставляют сместить акцент с предвидения изменений к методам построения организаций, способных воспринимать изменения и обращать нестабильность в свою пользу. Как и в природе, чтобы выжить в быстро изменяющейся среде, необходимо к ней адаптироваться. Для создания адаптивной организации необходимо понимать законы и особенности ее функционирования.
Как бороться с неплатежами потребителей?
Эта проблема в меньшей степени характерна для розничной торговли и более характерна для сферы услуг.
На начальном этапе следует постараться связаться с такими контрагентами и сначала в устной, а потом и в письменной форме заявить о своих претензиях. Практика показывает, что в 10-15% случаев это срабатывает. И в нашей книге мы приводим несколько вариантов таких писем.
Необходимо оценить экономический ущерб от высокой текучести кадров
Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и кандидата экономических наук, директора Зеленодольского филиала Института экономики, управления и права, доцента кафедры маркетинга и экономики Института экономики, управления и права (г. Казань) - Мансурова Руслана Евгеньевича. Последние…
Работа с фрилансерами: кто прав, кто виноват
Фрилансеры - работники, которых нанимают на разовые работы, когда нет необходимости в сотруднике в штате или свои сотрудники заняты на других проектах. Мнения о работе с фрилансерами обычно делится 50 на 50: у некоторых был ужасный опыт, у некоторых весьма положительный. Как правило, клиенты продолжают обращаться к тем фрилансерам, с которыми не было проблем в сроках и качестве выполненной работы. В статье мы рассмотрим плюсы и минусы фрилансера, а также особенности процесса работы с ним.
Медведь и секретарши (сказ о секретарях и руководителях)
Жил-был Медведь по имени Михал Потапыч. Был он владельцем среднего купи-продажного бизнеса, а заодно и директорствовал, ибо справедливо полагал, что без надзора Хозяина офисная челядь весь бизнес по норам и дуплам растащит. …
Три дракона для начинающего менеджера
Внимание, коллеги! Прочтите эту статью внимательно. Возможно, она убережёт вас от страшной опасности и поможет не только пережить первые менеджерские проблемы, но и в дальнейшем состояться в качестве успешного руководителя.
Особенности управления персоналом малого предприятия
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.
Как попросить о повышении заработной платы
Нередко руководители структурных подразделений обращаются в службу персонала с просьбой посодействовать в повышении заработной платы подчиненным. HR-специалисты, как правило, охотно соглашаются помочь и походатайствовать перед генеральным директором, выступая своего рода "парламентерами". Но часто ли увеличивают вознаграждения самим сотрудникам отдела персонала? И как быть, если зарплата HR-а в компании уже давно нуждается в добавке, а руководство об этом совсем не задумывается? Эта статья не претендует на обязательное руководство к действию, но описанные в ней приемы были опробованы на практике и могут пригодиться.
Синдром Макиавелли. О сопротивлении переменам в организации
Перемены всегда вызывали сопротивление. Впервые эту тему обозначил основоположник европейской политологии Николо Макиавелли в трактате «Государь» (1513 г.): «Нет ничего более трудного, чем браться за новое, ничего более рискованного … или более неопределённого, чем возглавлять…
Экспресс оценка состояния HR-бренда
С точностью до наоборот: «вредные советы» по управлению
Конечно, приведенные далее «рекомендации» по управлению скорее походят на известные «вредные советы» Григория Остера, нежели на руководство к действию. Используя иронию, с помощью этих советов «от обратного» мы стремились наглядно иллюстрировать «запрещенные приемы» руководства, которые не следует использовать в трудовом коллективе, если вы хотите добиться эффективного управления и результативности действий ваших сотрудников. Знание этих приемов также может быть полезно для диагностики недоброжелательного руководства.
Как создать внутрифирменную бюрократию
«Без бумажки ты букашка», - гласит русская пословица. Между прочим, букашки, т.е. насекомые, - самый процветающий класс. Маленькие фирмы вполне комфортно себя чувствуют и без лишних бумажек. Но если ваша «букашка» интенсивно растёт, придётся задуматься и о них!
Если подчиненные "звезды"
Часто в коллективе, которым вы руководите, есть сотрудники более умные, сильные, образованные, чем вы. Это естественный процесс, считают психологи, обычный интеллект, тот, что позволяет нам складывать огромные цифры в уме или разрабатывать конструкцию самого высокотехнологичного лайнера, с возрастом угасает. Пик интеллекта - 25 лет, потом он неуклонно снижается в силу физиологических причин. А вот интеллект этический, дающий нам возможность успешно взаимодействовать с людьми, с возрастом растет. Поэтому вполне закономерно, что юными амбициозными талантами управляют люди зрелые и опытные. Считается, что в современном бизнесе именно этический интеллект более востребован и приносит больше дивидендов, чем обычный, как это ни странно. Но странно ли?
Манипулирование руководителем
Не бывает неманипулируемых руководителей. Если руководитель считает, что по отношению к нему этого не происходит, то это означает только одно: им манипулируют особенно искусно. Односторонняя зависимость одного человека от другого побуждает зависящего вырабатывать разные способы воздействия на своего начальника как защитного, так и наступательного свойств. Ознакомьтесь с предлагаемой коллекцией способов манипулирования и оцените вероятность их проявления в вашем окружении.
Система управления по целям (результатам)
Система управления по целям получила широкое признание среди практиков, так как она обеспечивает хорошие результаты по достижению запланированных показателей. В результате согласования целей на всех уровнях и во всех звеньях усиливается мотивация к работе и заинтересованность в достижении целей и задач. Четкие временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата малыми шагами.
Унификация организационных структур предприятий холдинга. Необходимость изменений при переходе к унифицированной системе оплаты труда
Процесс формирования холдинга или операционной компании связан с решением целого ряда задач правового, управленческого и политического характера, и, как показывает практика, задаче создания унифицированной организационной структуры не уделяется должного внимания на данном этапе. Вспоминают об…
Планирование работы HR-менеджера
Эффективность работы кадровой службы зависит не только от уровня расходов на управление персоналом, но и от того, как HR-менеджер распоряжается своим самым ценным ресурсом - временем. Нередко важные и срочные дела откладываются из-за низкой самодисциплины, неумения расставить приоритеты в делах, "замусоренного" рабочего пространства, телефонных звонков и посетителей, на которых приходится отвлекаться. HR-специалисты часто задаются вопросом: как правильно организовать работу в течение восьмичасового рабочего дня?
Что мешает руководителям эффективно управлять подчиненными
Используя только три ресурса - опыт, интуицию и здравый смысл, - руководитель незаметно для себя обрастает проблемами. В результате ему приходится постоянно бороться с действительностью, вместо того чтобы получать удовольствие от профессиональной работы. Мы постарались сформулировать те проблемы руководителя, которые представляются наиболее типичными. Не все они присущи всем действующим руководителям. Однако у любого из тех, кто не склонен обременять себя регулярным саморазвитием, отыщутся некоторые из перечисленных помех.
Золотые правила управления проектами
Проекты, по определению, уникальны. Каждый проект организуется для достижения своей специфической цели. Проектом также может быть отдельное предприятие с определенными целями, часто включающими требования по времени, стоимости и качеству достигаемых результатов. Тем не менее, существуют некоторые общие принципы, на основании которых строится управление успешными проектами. Их называют «золотыми правилами» управления проектами.
Работа в команде: ключевые факторы успеха
Командная работа относится к разряду особых случаев делегирования полномочий и ответственности. В условиях традиционной структуры задача и относящиеся к ней полномочия возлагаются на обладателя рабочего места. Объединенная компетенция членов группы должна обеспечивать решение задач и…
Оценка эффективности в практике работы российских специалистов PR
Существует мнение, что оценка эффективности PR необходима прежде всего заказчику. Однако оценка эффективности не только позволяет клиенту оценить, насколько PR-кампания повлияла на объемы продаж и положение бренда на рынке, но и дает возможность убедить клиентов в необходимости проведения PR-мероприятий, указать плюсы и минусы осуществленных мероприятий и сделать рекомендации на будущее. Представляем исследование, проведенное среди российских PR-агентств.
Переговорные приемы и хитрости
Содержательная сторона проведения переговоров строится по простой формуле: передача информации, аргументирование и принятие совместного решения. Однако в осуществлении этих этапов разворачивается основное действие и проявляется искусство переговорщиков. Переговорщику необходимо уметь распознавать, когда по отношению к нему применяется тот или иной прием. Рассмотрим ряд переговорных приемов, которые применяются на протяжении всех трех этапов представленной выше формулы.
Как организовать и успешно провести собрание
Одним из наиболее сложных вариантов делового взаимодействия являются собрания - особенно если они проводятся в ситуации конфликта в организации. Кроме того, для ряда организаций собрания являются высшим органом управления. Эти рекомендации помогут вам придать собраниям более управляемый характер, повысить вероятность их успешного проведения, снизить риски возникновения конфликтов или непредвиденных ситуаций, а также, в конечном итоге, положительно повлиять на стратегические планы организации и психологический климат в коллективе.
Отдел продаж может работать как часы
Отдел продаж любой компании можно сравнить с часовым механизмом, состоящим из втулки, вала, пружины, маятника, рычагов и других элементов, которые движутся по законам механики. Отдел продаж – тоже механизм, только вместо «пружин» и «маятников» - инструменты продаж, вместо часовщика – руководитель отдела продаж.
Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления
Хорошая работа начинается с тщательной организации. Если вы хотите, чтобы работа была выполнена с должным качеством и в необходимые сроки, необходимо уделить самое пристальное внимание именно организации данного процесса. Если искомые обязанности представить в виде перечня, то в него войдут следующие функции: постановка задачи и организация выполнения, распределение обязанностей и обеспечение взаимодействия, выстраивание взаимоотношений, анализ результатов, аудит эффективности процессов и пр. Как их реализовать на практике?
Коэффициенты расчета текучести кадров
Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.
Последний ресурс: Хаос от лояльности
«Познакомьтесь. Это Владимир Леонидович, очень порядочный и честный человек», - представляет клиент сотрудника. Консультант прикидывается «чайником» и спрашивает: «А вы, Владимир Леонидович, в организации кто?» И вновь получает ответ от клиента: «Я же сказал! Это…
Претворение планов в жизнь: восемь стратегических компонентов
Большая часть планов по реализации изменений терпит неудачу. Более 70% проектов, которые разрабатываются для внедрения изменений в компаниях, либо никогда не доходят до практической реализации, либо на практике приносят гораздо меньше пользы, чем планировалось. Чтобы ваш стратегический план заработал, нужно убедиться в том, что выполняется каждый компонент этого плана, необходимый для поддержания изменений и достижения успеха. Всего этих компонентов восемь.
Человеческими слабостями нужно пользоваться
Что есть переговоры - процесс, противостояние, битва, просто работа? Переговорщики слишком взаимозависимы. Как сказали Ильф и Петров, согласие - это полное непротивление сторон. Тем более в каждом случае имеешь дело с разными людьми, разными компаниями.
Определение SWOT - анализа
«SWOT – анализ» - классический метод анализа риска и выработки вариантов стратеги проекта. SWOT - это аббревиатура английских слов Strength (сила), Weakness (слабость), Opportunity (возможность), Threat (угроза). Как видно уже из названия, смысл анализа состоит из противопоставления («взвешивания») противоположных качеств проекта:
Взгляд извне: Курочка по зернышку/ Труднее всего придется российским бизнесменам
Уходит кризисный год. Сейчас уже не важно, кончился кризис или нет. За прошедший год возникла новая реальность. Все потихоньку приспособились к новому состоянию рынка: сократили персонал, научились обходиться без кредитов, забыты ипотека, корпоративные праздники и…
Сказано - сделано, или методика постановки задач
Каждый руководитель в своей ежедневной практике делает несколько необходимых вещей: планирует, контролирует, хвалит или ругает и, конечно, раздает задания сотрудникам. Но далеко не всегда и не все получается так, как хотелось бы.
Кадровые миграции
Повышение в должности или изменение круга функциональных обязанностей - не только серьезная "проверка на прочность" сотрудника, но и хороший способ предотвращения ряда сложных проблем в управлении персоналом. Как проходят внутриорганизационные перемещения в компаниях и какие проблемы решает ротация кадров?
Оптимизация расходов или сокращение: как найти верный путь?
В условиях современной финансово-экономической ситуации в стране и в мире многим компаниям приходится искать пути выживания. Кто-то судорожно бросается диверсифицировать бизнес, кто-то в массовом порядке сокращает штаты, а кто-то пытается спастись, секвестрируя бюджет. Как решить, что делать? Ответ на этот вопрос лежит в плоскости системы принятия решений. Но правильнее все-таки принимать пусть даже неверные решения, чем бездействовать и не принимать никаких.
Устранение деструктивного лидерства

И его подразделений на срок до года. При текущем планировании определяют плановые задания па год с поквартальным их распределением. Текущий план органически связан с перспективным, поскольку в нем уточняются и детализируются задачи перспективного плана на данный год. В ходе выполнения перспективного плана выявляют дополнительные возможности повышения эффективности производства, увеличения выработки продукции и улучшения ее качества, которые учитывают при текущем планировании.

На небольших заводах или заводах с последовательной технологической схемой переработки сырья цех основного производства на прибыль предприятия может влиять либо в результате сокращения затрат па производство, либо путем увеличения выработки продукции. Поэтому для оценки сто работы устанавливают такие показатели, как затраты на производство продукции и выработка продукции в натуральном выражении.

Рентабельность, как и плату за производственные фонды устанавливать основным подразделениям нецелесообразно в силу ограниченности их влияния на эти показатели. Вопросы технической политики квалифицированно решают с позиции предприятия в целом его технические службы . На величину основных и оборотных фондов подразделения влияют мало. На запас сырья и основных материалов подразделение влиять не может. Запасы вспомогательных материалов (реагенты, катализаторы и т. д.) определяются в зависимости от потребности подразделения и дальности транспортировки. Цех может в какой-то мере влиять на потребность. Однако она всегда может быть проконтролирована общезаводскими службами, отвечающими в целом за обеспеченность материально-техническими средствами. Поэтому введение для оценки работы подразделений рентабельности усложнит учет и не внесет существенных изменений в работу цеха. Повышению заинтересованности в улучшении использования основных фондов будет способствовать премирование за увеличение выработки продукции и улучшение ее качества.

Объем переработки нефти может быть увеличен двумя путями строительством новых более мощных технологических установок и улучшением использования уже действующих. Анализ производственно-хозяйственной деятельности нефтеперерабатывающих заводов показал, что в последние годы за счет ввода новых, более совершенных технологических установок производительность труда на этих предприятиях возросла более чем на 30 %. Существенное влияние оказали и увеличение выработки целевой продукции , и повышение ее качества. Увеличение выработки продукции с каждой тонны перерабатываемой нефти с 12,5 до 15,0 руб. повысило производительность труда более чем на 27 %.

Уменьшение потерь и увеличение выхода продукции сверх утвержденных плановых нормативов обеспечивают увеличение выработки и повышение производительности труда . Поэтому анализ выполнения рабочими установленных технологических режимов, проверка использования оборудования и организации ухода за ним являются задачами нормировочных исследований, проводимых для установления технически обоснованных норм времени и норм выработки.

Анализ материалов наблюдения работы аппаратчицы Л. И. Степановой показал, что при некотором улучшении обслуживания рабочего места время основной работы может быть увеличено с 207 до 306 мин (за счет затрат времени, подлежащих сокращению, - 99 мин). Это приведет к соответствующему росту производительности труда и увеличению выработки.

Когда необходимо одновременно стимулировать увеличение выработки и качественные показатели (повышение отбора от сырья, экономию реагентов, улучшение использования оборудования и др.), сдельная заработная плата уступает повременно-премиальной. При сдельной оплате заработок рабочего за каждый процент перевыполнения нормы возрастает не менее чем на один процент. При

Помимо отбора серьезное внимание необходимо уделить так называемым технологическим потерям , так как в сокращении их таятся резервы увеличения выработки продукции и снижения ее себестоимости.

Увеличение выработки продукции в натуральном и стоимостном выражении характеризуется темпами ее роста (J, П] и/ чп). Темпы роста определяют по формуле

Увеличение выработки бензина сортов АИ-93 и А-72 на заводе № 1 свидетельствует о вводе современных процессов или реконструкции действующих установок, т. е. в целом о повышении технического уровня. На заводе № 2, несмотря на некоторое увеличение выработки бензина А-72, технический уровень , видимо, не изменился, и завод продолжает в большом количестве выпускать уже устаревающую марку бензина.

На заводе № 1 увеличение выработки высококачественной продукции достигается путем наращивания мощности современных прогрессивных процессов. Это характеризует повышение технического уровня предприятия. На заводе № 2, несмотря на некоторое увеличение мощности аналогичных процессов, их доля остается небольшой. В то же время доля термического крекинга велика, что говорит о необходимости реконструкции завода № 2.

Как видно из табл. 89, рост выработки бензина А-72, рентабельность которого ниже средней но предприятию, привел к снижению прибыли на 46 тыс. руб. В то же время увеличение выработки высокорентабельного дизельного топлива позволило получить дополнительно 63 тыс. руб. прибыли.

Опережающие темпы развития машиностроения (в 1,4 раза), "развитие транспорта - одного из крупнейших потребителей топливно-энергетических ресурсов - потребует увеличения выработки бензинов, дизельных топлив, масел и ряда других продуктов.

Особенно тщательному анализу подвергаются показатели наличия и использования производственных мощностей , так как именно производственные мощности определяют возможности дальнейшего развития отрасли, увеличения выработки продукции. Для этого проверяют производительность установок, использование времени их работы, причины простоев установок. На основе анализа разрабатывают прогрессивные нормативы и выявляют

Такая замена морально устаревшего оборудования новым, а нового новейшим совершается планомерно и, хотя требует дополнительных капитальных затрат , в целом приводит повышению эффективности производства, так как увеличение выработки продукции, сокращение затрат на производство вследствие внедрения более прогрессивных, высокопроизводительных процессов происходит быстрее роста основных фондов . Предприятие должно обновлять оборудование до его физического износа , если потери от досрочной замены старой техники на новую -меньше, чем от продолжения использования старой техники.

Важным этапом III периода была десятая пятилетка (1976-1980 гг.), которая характеризовалась перевооружением технической базы отрасли, организацией и ускоренным развитием прогрессивных подотраслей, увеличением выработки химической продукции . Химическая промышленность активно участвовала в подъеме сельскохозяйственного производства пу-

Увеличение выработки продукции в стоимостном выражении характеризуется темпами ее роста (первый обобщающий показатель в таблице показателей эффективности производства) -

Одно из важнейших направлений-это углубление переработки нефти, увеличение выработки моторных топлив вместо топочного мазута, что сокращает потребность в нефти для переработки, затраты на ее добычу и разведку, а также ведет к росту экономических показателей на нефтеперерабатывающих предприятиях. Известно, что увеличение выхода светлых нефтепродуктов с 45 до 75 % приводит к росту прибыли на 1 т нефти в 2,1 раза.

Предположим, что проведена реконструкция установки производства полиэтилена для увеличения выработки с 24,0 до 36,0 млн. т. При этом себестоимость

Производительность труда во многом зависит от самого человека и как он планирует свой рабочий день. Конечно, многое прививается с самого раннего детства и потом с возрастом человек становится все умнее и эффективнее. Но чтобы увеличить и улучшить уже имеющиеся навыки, необходимо знать основы организации труда. Для этого давайте рассмотрим более детально, в чем заключаются 12 способов как повысить производительность труда .

Чтобы повысить производительность труда , нужно поставить себе четкую цель. Цель обязательно должна быть у любого действия, не смотря на то, что вы можете этого вовсе не знать. Стоит задуматься над тем, для чего вы делаете то, либо иное дело? Поскольку тот человек, который не представляет своей конечной цели, тратить больше своего времени напрасно. А понимание цели даст возможность четко следовать по направлению к ней, срезая все ненужные углы. Чем четче осознание вашей цели, тем будет короче путь к ней, и вы сможете, таким образом, повысить производительность труда.

Ждите. Иногда ожидание может стать для вас лучшим решением. Иногда, не зная, как повысить производительность труда, все может решиться само собой. Нужно остановиться и подождать, и даже в том случае, если проблема не уйдет сама по себе, у вас будет время на то, чтобы обдумать свое решение.

Умный человек никогда не пойдет в гору. На нашем пути довольно часто встречаются различные препятствия. Не нужно пытаться карабкаться на очередную гору, если есть возможность ее обойти.

Устал? Отдохни! Если вы пытаетесь напрячься для достижения поставленной задачи, которая поможет увеличить производительность труда, когда у вас уже просто нет на это сил, то вы можете получить еще больше проблем. Нужно хотя бы немного отдохнуть. Хорошо отдохнувший человек трудится намного лучше и быстрее.

Оборачивайся. Периодически нужно смотреть на то, что уже было сделано, и какие плоды данное действие вам принесло. Проанализируйте, стоит ли это, потраченных вами усилий.

Изучив детально, в чем заключаются 12 способов как повысить производительность труда, вы сможете сделать для себя правильные выводы.

Современная экономика диктует свои правила, в число которых входит обязательное требование постоянного повышения результативности труда работников. Без высоких показателей в этой области заниматься ни одни делом с высокой прибылью не получится. Но что можно сделать для повышения производительности труда?

Виды производительности

Перед тем как обсуждать повышение результативности работы сотрудников компании, было бы не лишним вспомнить о видах производительности. Итак, она делится на несколько подтипов:

Фактическая.
Наличная.
Потенциально возможная.

Итак, обсудим каждую разновидность.

Фактическая , вопреки распространенному мнению – это не та производительность труда, которая зафиксирована на каком-то предприятии в текущий момент времени. Это результативность работы по отношению к тому количеству товаров или услуг, которые были выпущены/оказаны компанией.

Наличная – показывает, какой реальной производительности можно добиться, если полностью исключить все издержки и простои. Следует отметить, что данный вид на практике практически нереализуем, но его можно считать неким эталоном, к которому необходимо стремиться, и с которым следует сравнивать фактически полученные результаты производительности труда на производстве.

Потенциально возможная, в общем-то, очень похожа на предыдущую. Здесь также рассматривается возможная производительность, которой можно добиться при полном устранении всех негативных факторов, полном же обновлении и замене всех факторов и средств производства.

По каким критериям оценивается производительность труда на производстве?

Чтобы правильно выявить реальную величину эффективности труда работников, нужно знать о важнейших ее показателях. Всего выделяют ровно семь критериев:

Показатели действенности. Насколько эффективно предприятие может достигать поставленных целей, каковы его производственные возможности.
Экономичность. Как можно понять из названия, так называется оправданное и эффективное использование имеющихся у предприятия ресурсов.
Качественность. Соотношение между ожидаемым инвесторами показателями производства и фактическими результатами.
Показатели прибыльности. Определяются как соотношение между фактическими издержками и практически полученной чистой прибылью.
Собственно производительность. Соотношение объема трудозатрат к объему полученной продукции/выполненных услуг.
Качественность трудовой жизни. Насколько хорошо организован рабочий процесс и отдых работников. Оценить этот аспект особенно помогают анонимные вопросы с предложениями и замечаниями в адрес руководства компании.
Инновационность. Наличие и количество нововведений. Желательно, чтобы при этом велась статистика, показывающая соотношение трудозатрат и прибылей до и после введения.

Производственные факторы, оказывающие влияние на производственный процесс

Многие специалисты сходятся во мнении, что наиболее сильное влияние на производительность оказывают два основных фактора:

Квалификация . Чем она выше, тем большего может добиться сотрудник за единицу времени. Распространено мнение, что нужные кадры можно «выращивать» внутри самой компании, но это не совсем так. В некоторых случаях это утверждение справедливо, но практика показывает, что привлечение уже готовых профессионалов значительно увеличивает производственные возможности.
Управление временем. Даже грамотный профессионал впустую потратит рабочее время, если не будет владеть умением правильно его распределять. Сегодня существует множество обучающих методик, которые, при их внедрении на производстве, могут значительно повысить прибыльность вашей компании.

Здесь нужно отметить, что существуют и другие правила, автоматически связанные с первыми двумя рекомендациями:

Правильная постановка адекватных целей.
Заранее определяемые приоритеты их достижения.
Планирование дел в перерасчете на какой-то определенный рабочий период.
Правильная мотивация сотрудника = увеличение производительности труда. Это аксиома.

Отечественный бизнес особенно отличается последним критерием, причем далеко не в лучшую сторону. Отчего-то руководители многих предприятий считают лучшей «мотивацией» угрозу увольнения. Следует помнить, что современный рынок специальностей уже играет «во все ворота». Проще говоря, рабочий востребованной специальности (техник, инженер, ИТ-специалист) работу отыщет всегда, а вот руководству компании будет очень непросто обеспечить фирму адекватной заменой.

Так что лучшей мотивацией, как того и требует капиталистический устой, является финансовая. Есть премия при качественном выполнении работы – есть отдача работника и его желание наращивать темпы производства. Постоянные же штрафные мероприятия по повышению производительности труда если и помогают, то ненадолго. Вскорости неизбежно начинается массовая «текучка» кадров, из-за которой многие компании в конце концов оказываются если и не на грани банкротства, то близко к тому.

Кроме того, для правильной и эффективной работы всегда было важно разделение рабочих процессов и видов деятельности. Например, следует разделять планы по продажам и фактическому поступлению денег за тот же отчетный период. К примеру, сотрудник мог продать 100 станков, но полная оплата за них придет только через полгода-год, так как куплены они были в лизинг или на схожих условиях. Когда используется мотивация труда, основанная на прибыли за короткий промежуток времени, она оказывается неэффективной.

Как может проявляться производительность работы?

На экономию рабочего времени указывает сокращение трудозатрат на единицу продукции при общем увеличении количества выпускаемого товара/оказываемых услуг. Самое главное при этом – максимально сократить трудовые издержки, но не в ущерб качеству выпускаемой продукции. В этой же связи руководству предприятия всегда нужно помнить о том, что лучше принять на работу одного высококвалифицированного работника с назначением ему достойной зарплаты, чем наем десятерых низкооплачиваемых сотрудников, которые вместе будут выпускать меньше продукции. Это простейшие методы повышения производительности труда, которые отчего-то оказываются без внимания.

Из этого вытекает одно важное правило – постоянное стремление к повышению качества создаваемого товара при (по возможности) сохранении текущего объема выпуска или его увеличении. Современная экономика в этой сфере диктует особые правила – стремление к максимальной механизации производства, внедрение в производственный процесс можно большего количества автоматизированных линий с сокращением количества живых сотрудников.

Сокращение времени работы – также положительный показатель повышения производительности труда. Это достигается за счет уплотнения рабочего процесса, внедрения новых методов производства и обработки сырья, что экономит время сотрудников и позволяет им сосредотачиваться на рабочем процессе. При этом также может быть достигнут производительный, последовательный рост производительности, чего в других условиях достичь бывает сложно или вовсе невозможно.

Основные факторы, косвенно влияющие на производительность труда

Есть две группы факторов, непосредственно влияющих на результативность труда и качество выпускаемой сотрудником продукции: внешние и внутренние. К внешним следует относить:

Факторы природного происхождения. Если люди работают в условиях предельно высоких или низких температур, то высокой производительности труда можно не ждать.
Политические . Если в обществе ширится социальное расслоение, когда 1% населения получает доходы от результатов труда прочих людей, то мотивация работников также стремится к нулю.
Общеэкономические факторы , к которым относится величина налогов, наличие или отсутствие льгот, поддержки со стороны государства и т.д.

К внутренним факторам повышения производительности труда может быть отнесено следующее:

Внедрение в производственную практику новейших технологий и прочих достижений научно-технического прогресса.
Своевременная коррекция структуры компании, направленная на оптимизацию внутренних процессов.
Совершенствование управленческих функций.
Правильная мотивация труда, распределение времени производственных процессов.

Визуализация производительности труда

Предположим, что ситуация с производительностью труда на предприятии оставляет желать много лучшего. Ситуацию может переломить стенд, визуализирующий управление этим процессом. Здесь в виде графиков отображается эффективность и все имеющиеся на каждом участке нарушения. Важно выявить те корреляции, которые оказывают влияние на показатели эффективности работы каждой смены.

Все это должно отображаться параллельно с графиками, на которых указываются объемы потребляемых ресурсов и трудозатраты. Проще всего зеленым цветом показывать нормативы, укладывающиеся в норму или «перебивающие» ее, а красным, соответственно, - те, которые в норму не уложились. Так можно быстро понять, на каком именно этапе в рабочий процесс вкрадывается ошибка. Важно, чтобы непосредственный начальник рабочих обсуждал с ними эти вопросы перед каждой сменой. Такой подход в некоторых случаях позволяет решить проблему на месте, а также определить резервы повышения производительности труда (определяет свободное время, разрывы между процессами выпуска товара).

Передовики труда

Заметим, что информационные стенды могут и должны содержать иные разделы, главными из которых будут те, где отображена информация о наиболее отличившихся сотрудниках. Простой психологический прием – в конце смены сразу заносить результаты в таблицу, а при приеме новой партии работников эти цифры озвучивать. У них наверняка появится стремление если не перевыполнить, то, по крайней мере, не отстать от товарищей. Проще говоря, стенды привносят в производственный процесс элемент соревнования, увеличивают эффективность управления.

Научные методы оценки производительности работы

Конечно же, перед тем как предпринимать меры, направленные на повышение производительности труда, необходимо эту самую производительность как можно точнее оценить. Для этого наука советует использовать два показателя:

Трудоемкость процесса.
Непосредственный объем выработки.

Известно, что данные показатели обладают обратной зависимостью по отношению друг к другу. Выработка может быть определена как соотношение затрат и объема полученной продукции. Показателями объема продукции могут выступать следующие факторы:

Стоимостное количество изготовленной и уже отгруженной продукции.
Валовые товары и все прочие аналогичные показатели. Могут учитываться также те объемы, которые были выпущены на смежных предприятиях за отчетный период.
Также следует учитывать показатели, полученные без учета сырья, энергии, амортизационной стоимости оборудования.

Под затратами может пониматься как размер трудозатрат, так и полные затраты. Но все же наиболее показательна в этом плане трудоемкость. Повышение производительности труда на предприятии обратно пропорционально трудоемкости. Чем она выше, тем меньше продукции в конечном счете сможет сделать один работник или целое предприятие. Таким образом, всегда нужно стремиться к ее максимальному снижению.

Механизация производства

Отчего-то некоторые руководители предприятий считают, что трудоемкость можно «победить», уплотняя рабочее время и абсолютно не вкладываясь в механизацию и техническое развитие производства. Такой подход порочен и приводит лишь к повышению текучести кадров. Механизационные пути повышения производительности труда имеют немало преимуществ:

Можно установить прямую зависимость между объемами производства и трудозатратами на конкретном временном отрезке.
Позволяет исключить вариации эффективности работы в зависимости от внешних факторов (климата, режима труда).
Можно точнее сопоставлять показатели эффективности труда в разных цехах и линиях производства. Опять-таки, без учета внешних факторов.
Наконец, можно четко определить потенциальные резервы для увеличения.

А сейчас мы наконец-то поговорим о методиках повышения производительности труда, отталкиваясь от всех вышеописанных фактов.

Основные методики повышения производительности

Научно обоснованы следующие методики и способы, благодаря которым производительность рабочего процесса можно серьезно поднять:

Укрепление материально-технической базы. Если у рабочего будет через каждые 20 минут ломаться станок, много деталей он физически сделать не сможет.
Современные средства управления и повышение личной ответственности руководителей среднего звена. Часто бывает так, что менеджеры мистическим образом получают премии за успехи производства, к которым они слабо причастны, и полностью избегают ответственности за провалы собственных нововведений. Это серьезно роняет мотивацию работников и их желание трудиться (нужно повышать эффективность управления).
Постоянный анализ производственных процессов, основанный на графических стендах (о них мы уже говорили). Так легко можно выявить все факторы повышения производительности труда и проблемы, которые приводят к значительному падению производительности.
У каждого сотрудника должна быть перед глазами его должностная инструкция. Часто бывает так, что непосредственное начальство предпочитает «затыкать» работниками дырки в производстве, образовавшиеся из-за их собственных просчетов. Каждый сотрудник должен точно знать, что именно он должен делать, и куда именно сообщать о нарушениях рабочего распорядка.
Улучшение организации труда и отдыха сотрудников. Человек значительно лучше отдохнет не в заплеванной курилке, а в специально оборудованной комнате, где можно посидеть и посмотреть телевизор, послушать радио, выпить чая и т.д.
Мотивация. Каждый сотрудник должен знать, что за предложенную им модернизацию рабочего процесса, которая приведет к реальным прибылям предприятия, получит премию именно он, а не десяток его начальников.
Опять-таки, повышение производительности труда работника возможно за счет его прямого участия в ликвидации насущных проблем. Зачастую станочники лучше знают причины спада производства, чем менеджеры среднего звена, вообще не бывавшие в производственных цехах.
Все показатели эффективности труда нужно регулярно оценивать и оглашать. Они не должны представлять собой сухие цифры отчетов, которые вызывают интерес только у инвесторов.

Все описанные нами пути повышения производительности труда просты, но о них часто забывают. Это сказывается на объемах прибыли и приводит к уходу наиболее ценных производственных кадров.

Производственные и кадровые резервы роста

Мы обсудили основные методики повышения производительности труда. А сейчас нужно немного рассказать о производственных резервах, которые помогут решить эту задачу с максимальной выгодой.

Как нетрудно понять, под этим термином понимаются все средства, имеющиеся на балансе предприятия (машины, станки, компьютеры), эффективность использования которых можно повысить. Этот тип резервов делится на два вида: текущие и перспективные. Соответственно, под «текущими» понимаются те мощности, которые у предприятия уже имеются. Для «активации» же перспективных придется частично перенастраивать производство, внедрять новые технологии. Впрочем, в некоторых случаях бывает достаточно оптимизировать программу на станке так, чтобы машина быстрее работала.

А что такое кадровый резерв? Это самое ценное, что есть у любого предприятия – люди, которые там работают. Так же, как и в предыдущем случае, резервы этого типа делятся на текущие и перспективные. Соответственно, текущие – это тот персонал, который есть у компании в настоящее время. Под «перспективным» же здесь понимаются не только те люди, которые еще не наняты, но и те, которые, будучи отправлены на курсы повышения квалификации (к примеру) могут принести компании еще больше прибыли.

Кроме того, кадровый резерв – это материальная стимуляция труда работников, своевременное их повышение по службе, награждения званиями «почетный сотрудник» и т.д. Без всякого преувеличения можно сказать, что эти простые меры в иных случаях повышают производительность труда на 60-73%! Здесь все просто. Мотивированный и лояльный человек будет вкладывать все свои силы и умения в развитие родного предприятия, чего иными способами добиться бывает нереально.